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結果重視の実践コンサルティング

欲しい人材を、欲しい時に、思い通りのコストで採用する中途採用強化コンサルティング


<動画で紹介>
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対象

・中小・中堅企業
・IT業界、外資系、コンサル会社、住宅系企業
・採用活動を積極的に展開されている企業


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効果

・会社にとって良い人材を確保するとことが出来ます。
・採用力が著しく向上します。
・業務量に対する人数確保が常に最適な状態として保てます。
・会社のカルチャーが変わります。

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コンサルタント

牛久保 潔氏(うしくぼ きよし)株式会社プロッソ代表取締役社長
他、同社スタッフ




コンサルタントプロフィール

牛久保清氏

牛久保 潔氏(うしくぼ きよし)
株式会社プロッソ代表取締役社長

日本ヒューレット・パッカード社を経て、日本オラクル社に移り、採用部門の責任者として手腕を発揮。“環境に左右されない「中途採用力」が採用のカギ”と主唱し、2003年に株式会社プロッソを設立。

大中小様々な企業、外資系企業に対して中途採用に特化したコンサルティングを展開。著書に『1人採るごとに会社が伸びる!中途採用の新ルール』がある。

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コンサルティングプログラムのポイント
中途採用力を強化する4大アプローチ


企業の中途採用力を強化する上で必須となる4大アプローチを徹底し、 企業の採用フローを抜本的に変革します。

ターゲッティング


【キーワード】
・採りたい人材についての認識の統一
・採りたい人材はどこにいるのか
・どのような雇用形態にするのか


【具体的なご対応プロセス】

・部門への求人内容ヒヤリング
・媒体掲載プランニング
・求人広告以外とのリンク検討・実施
・スカウトメール送信ターゲット設定
・DM送信ターゲット設定
・キャリア登録

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採用情報


【キーワード】
・人材マーケット、競合他社に関する情報
・社内人材情報
・過去の実績データ
・採用関連法規、行政、情報セキュリティー等
  関連情報


【具体的なご対応プロセス】

・人材紹介会社向け求人説明会
・人材紹介各社宛求人依頼
・部門へのセミナー内容ヒヤリング
・人材紹介会社活性化に関する勉強会
・原稿確認・修正・入稿
・媒体原稿修正
・HPリニューアルに関する打ち合わせ
・メルマガ配信

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採用プロセス


【キーワード】
・採用プライオリティーを反映した採用プロセスの構築
・ボトルネックの排除と、柔軟性の確保
・リクルーティングとハイヤリングの区別
・採用進捗ツールの活用
・面接基準と社員向け評価基準の整合性


【具体的なご対応プロセス】

・人材紹介各社主催セミナー開催
・転職フォーラム参画
・セミナー実施
・スカウト実施
・被紹介者へのアプローチ
・採用スケジュール修正
・採用進捗MTG実施
・新任面接官面接同席・フィードバック
・応募者対応フロー確認
・応募者受付・管理・問い合わせ対応

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採用カルチャー


【キーワード】
・会社規模での採用業務への理解と取り組み
・社外の採用協力会社のマインドシェアUP
・応募者に対する意識と態度
・売りの言葉、口説きの言葉
・面接官の面接スキル


【具体的なご対応プロセス】

・コーディネーター向けのノベルティ企画
・人材紹介料率アップキャンペーン
・媒体効果施策交渉・実施
・社員紹介推薦シート全社配布
・紹介者へのヒヤリング
・社員インタビュー実施
・面接官トレーニング実施
・セミナー運営に関する勉強会
・社員紹介の活性化に関する勉強会
・媒体利用に関する勉強会
・面接内容に関する勉強会
・条件提示・内定者フォローに関する勉強会
・キャリア登録に関する勉強会



着実に結果の出る、具体的フローは以下の通りとなります。

その1:方向性のあるべき姿の
                            明確化、共有


1.CARAT(中途採用力診断ツール)配布・回収
数十人にCARATを配布し、各自実施していただき結果を回収・分析致します

2.経営陣と現場へのヒヤリング
経営陣と現場の社員の方に過去の採用、現状、今後のご希望等に関してヒアリングを行います

3.中途採用に関する過去資料の調査・分析
過去の中途採用に関する資料を拝見し、調査・分析致します

4.外部調査(社外ヒヤリング)
協力会社等からヒヤリングを行います

5.外部調査(社外ヒヤリング以外)
インターネットをはじめとする社外情報をもとに調査を行います

6.採用上の競合企業の調査・分析
競合企業の採用動向や人材マーケットについて調査・分析致します

7.採用プロセスの調査・分析
採用プロセスの作り方と運用、柔軟性を調べ、採用プライオリティーが どのように反映できているかを分析致します

8.採りたい人材の明確化
CARAT、経営陣や現場へのヒヤリング、外部調査、 中途採用に関する過去資料の調査・分析等から求める人材像を明確化致します

9.評価・採用基準の明確化
社内の評価基準と採用基準の整合性を調べます

10.人材紹介契約の見直し
人材紹介各社と締結している人材紹介契約の内容を調査・分析致します

11.自社の見せ方、売りの言葉、口説きの言葉の作成
応募者への効果的な自社の見せ方、採用上の競合企業を意識した売り言葉、 口説き言葉を作成致します

12.調査・分析結果のご報告、およびご提案
調査・分析結果をご報告すると共に今後の採用戦略をご提案致します

13.実現内容の検討、及び目標の共有
ご提案した採用戦略をもとに、実現する内容を検討し、 今後の採用目標と実施スケジュール、実施方法を共有致します

14.面接官トレーニング
面接官に対しロールプレイを含めた面接手法をトレーニングするほか、 採用業務に対する現場の理解を深め、 積極的に協力しようとする採用カルチャーの醸成を進めます



その2:施策の実行と定着化


その1で行う調査、分析の結果により変更の可能性もありますが、目安として下のような内容のコンサルティングサービスを行います。

1.リクルーティングの仕組み作り
2.現在ある中途採用のプロセスを最適化
3.入社後、定着するまでの期間を人材の定着化と成長準備のための期間と位置付け、施策を導入

本コンサルティングでお手伝いさせていただく中途採用業務の範囲

(1)リクルーティングの仕組み作り


・転職希望を持たず転職マーケットから採用することが難しい人材を獲得するために、 リクルーティングの仕組み作りと、採用担当者へのトレーニングを実施します。
その1で行う調査、分析の結果により変更の可能性もありますが、 目安として下のような内容のコンサルティングサービスを行います。

・リクルーティングのための人材ソースは主に下の3つを想定しています。
 -人材開拓(インターネット情報、マスメディア情報等をもとに、主に人事から人材開拓を行うもの)
 -社員紹介(社員紹介プログラムを企画し推進する他、社員からの情報をもとにした人材開拓を行うもの)
 -社内人材情報の活用(過去の応募記録、選考記録等から、優秀な人材にアプローチするもの)

・リクルーティングは、職種、ポジションを問わず広く行いますが、中でも人材開拓に限っては、 マネージャクラス、あるいは部門統括できるクラスの人材をメインターゲットにします。

・基本的に、弊社が仕組みをご提示するとともに、具体的な進め方をお伝え致します。

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(2)中途採用の仕組みを最適化


・中途採用プロセスを調査、分析して最適化するとともに、現在中途採用業務を新採用プロセスに移行します。

・調査・分析期間(その1)については従来の採用を継続していただき、調査・分析結果に基づいた新採用。プロセスの導入と定着のタイミングで、進め方をお伝えいたします。

・採用上の競合企業調査、協力会社のマインドシェアUP、採用カルチャーの醸成に向けた施策等を実施します。

・面接基準の明確化、及び面接官向けのトレーニングを実施します。

・新採用プロセスや採用進捗ツールに関する人事担当者向けトレーニングを実施します。

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(3)人材の定着化


・採用プロセスの範囲を入社、配属までと限定せず、現場への配属後数ヶ月の期間については、制度上は現場に配属されているものの、人事から人材の定着化に向けた施策を企画し実施する期間と捉えます。

・中途採用で採用した人材を定着させるとともに、成長機会の提供という観点からの施策を企画し実施します。

・人材の定着化の仕組み作りと、採用担当者へのトレーニングを実施します。

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【報告書サンプル】

報告書サンプル


上記施策を展開していくことで、人材の数、人材の質、採用コストを思いのままに操れるのはもちろん、スピード・タイミングについても最適化された状態を保つことができます。


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離職率マネジメントとは、予め目標離職率を設定して、その達成と維持に向け、経営者、現場、人事が協力してマネジメントすることを指します。

離職者が意図せず相次げば、離職と表裏一体である採用にも影響が出ます。離職率は大きすぎても小さすぎても、円滑な企業活動を妨げます。大切なのは、目標離職率の達成と維持に努め、企業として常に健康体を保つことです。

そのためには、雇用契約や就業規則を離職に適したものに整えることはもちろん、 評価とフィードバックの仕組み、昇降格管理、滞留管理、雇用・就労形態管理を併せて工夫することも視野に入れ、離職率を積極的にコントロールする必要があります。

受け身ではなく、積極的に離職をコントロールする施策を定着・浸透させ、高評価者は定着、中低評価者は戦力化を目指し低評価者は自ら辞めていく、という離職カルチャーを醸成させる。それが「離職率マネジメント」コンサルティングです。

お客様の現行制度や施策を最大限活用しながら調査・分析、トレーニング、フォローアップなどを通して、目標離職率の達成・維持をお手伝いいたします。

優秀な人がどんどん増えていく雇用サイクル


採用と離職は異質のプロセスのように見えますが、コインの裏表のように切っても切り離せない結びつきがあります。採用コンサルティングと合わせて、ぜひご活用ください。



コンサルティングプログラム導入までの流れ

導入までの流れ

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中途採用力強化コンサルティングについてのお問い合わせ

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日本経営合理化協会 コンサルティング局 作間・畠山

TEL 03-3293-0041